El correo electrónico o el móvil particular no es exigible por la empresa


Mobile-EmailEl Tribunal Supremo (TS), en su reciente Sentencia de 21 de septiembre de 2015 (Casación 259/2014) ha anulado por abusiva las cláusulas tipo de los contrato de trabajo que obligan a los trabajadores a dar el número de móvil o correo electrónico (e-mail) para efectuar comunicaciones electrónicas en el seno de la relación laboral, aún en el caso que dicha cláusula afirme que el trabajador aporta estos datos de forma “voluntaria”.

La anulación de la citada cláusula lo fundamenta en dos principales argumentoss, la actual legislación sobre protección de datos y que el trabajador se considera como “parte más débil” del contrato: .

  1. La información relativa al móvil y correo electrónico del trabajador son datos de carácter personal, protegidos por la LO 15/1999 de Protección de Datos (LOPD) y en manera alguna pueden considerarse como exentos del consentimiento del trabajador.
  2. El TS admite que, voluntariamente, el trabajador acceda a darle el número de móvil o el email a la empresa. Incluso afirma que “pudiera resultar deseable”. Pero rechaza que esta petición se incluya en el contrato de trabajo porque, al ser el empleado la parte débil de la relación laboral e incluirse en el momento de la firma -en una situación, subraya el Tribunal, en que el trabajo es un “bien escaso”- el consentimiento puede no ser “libre y voluntario”.

Por lo tanto, y teniendo en cuenta, en este caso concreto, que no existiría un consentimiento válido, libre y voluntario del trabajador, y que los datos referidos al email y al móvil personales del trabajador no son datos necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, la falta expresa de consentimiento conllevaría la nulidad de tal cláusula por atentar contra los derechos fundamentales del trabajador y, según el Alto Tribunal, “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

Lo que si expone en la sentencia el Tribunal Supremo es la posibilidad, incluso considerándolo como deseable, que en un momento posterior de la relación laboral, se acuerde entre ambas partes la regulación de las comunicaciones electrónicas vía sms o email entre empresa y trabajador.

Esta irrupción de las nuevas tecnológicas en las relaciones laborales, nos lleva en estos tiempos a sentencias como la establecida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que establece el WhatsApp como medio de comunicación en la relaciones laborales

Este Tribunal ha dado validez a una baja voluntaria comunicada al empresario por una aplicación de mensajería móvil, considerándole ‘enterado’ al haber respondido por este mismo medio.

Las comunicaciones electrónicas se han instalado también en el ámbito laboral. Estos sistemas favorecen la agilidad y eficiencia en el trabajo, pero también generan conflictos, como sucede en el caso de despidos o bajas voluntarias realizadas mediante estos servicios. En una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, el juez decidió dar validez a una dimisión presentada al empresario por WhatsApp.

Las conversaciones de mensajería electrónica se pueden considerar más cercanas a las comunicaciones verbales que a las escritas, dado que, como ya se ha demostrado, estos sistemas son manipulables y se puede alterar el contenido de los mensajes. Es por ello que su validez debería estar complementada con algún otro tipo de prueba, como testigos, otros mensajes, etc.

La citada sentencia del TSJ de Madrid determina que “la dimisión puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita, no siendo preciso que se ajuste a una declaración formal, pues basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutible su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral, si bien se exige una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito”. En caso de que sea tácita debería manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.

 


 

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